在处理1987年被单位开除未签字的问题时，需避免以下错误操作：
1. 忽视证据收集：若未保存当年的开除通知、工资记录等关键证据，可能无法证明开除事实或程序违法，导致维权无据。
2. 超过时效后盲目维权：1987年至今已远超现行劳动仲裁1年的时效，若未在法定时效内主张权利，可能丧失胜诉权。
3. 与原单位发生冲突：若直接与原单位争吵或采取过激行为，可能激化矛盾，不利于问题解决。

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1987年被单位开除未签字可能存在以下法律风险：
1. 时效风险：根据现行《劳动争议调解仲裁法》，劳动争议申请仲裁的时效为1年，从知道或应当知道权利被侵害之日起计算。1987年至今已超时效，若您未在时效内主张权利，可能无法通过仲裁或诉讼维权。例如，若您2024年才申请仲裁，仲裁机构可能以时效已过为由不予受理。
2. 证据灭失风险：1987年距今已37年，原单位可能已注销、档案丢失或关键证人无法联系，导致您无法证明开除程序违法。例如，原单位的职代会决议、备案材料可能已销毁，无法核实单位是否履行法定程序。
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针对1987年被单位开除未签字是否有效的问题，需结合当时的法律法规进行分析。
1987年适用的主要劳动法规为《企业职工奖惩条例》（已废止，但当时有效）。根据该条例第十三条：“对职工给予开除处分，须经厂长（经理）提出，由职工代表大会或职工大会讨论决定，并报告企业主管部门和企业所在地的劳动或者人事部门备案。”同时，第十九条规定：“给予职工行政处分和经济处罚，必须弄清事实，取得证据，经过一定会议讨论，征求工会意见，允许受处分者本人进行申辩，慎重决定。”

若1987年单位开除员工时，已按上述规定履行了职代会讨论、备案、听取申辩等程序，即使员工未签字，开除仍符合当时法律要求；若单位未履行法定程序（如未召开职代会、未备案），则开除可能因程序违法而无效。因此，关键在于单位是否遵守了《企业职工奖惩条例》的程序性规定。
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关于1987年被单位开除未签字是否有效这一问题，核心在于单位开除程序是否合法。以下为您分情况说明：
1987年单位开除员工未签字仍可能有效，但需结合开除程序是否合法判断。

1. 若单位开除理由符合当时法律（如《企业职工奖惩条例》）及单位规章制度，且已通过书面形式通知员工（如邮寄、公告送达），即使员工未签字，开除仍可能有效。
2. 若单位开除理由无法律依据，或未依法通知员工（如未送达书面开除决定），即使员工未签字，开除也可能因程序违法而无效。
3. 若员工存在严重违纪行为（如旷工超过规定期限、严重失职），且单位已履行法定程序（如调查取证、听取员工申辩），未签字不影响开除效力。

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