员工年后不来上班，若用人单位处理不当，可能面临以下法律风险，以下举例说明：
1、违法解除风险：若用人单位未调查缺勤原因、未依合法规章制度，随意解除劳动合同，员工可能申请仲裁，要求支付违法解除赔偿金。例如，员工突发急病未及时请假，用人单位未核实即开除，员工可主张违法解除。
2、证据不足风险：处理时若未收集固定充分证据（如考勤记录不全、沟通记录缺失），劳动争议中可能因无法证明员工违规而败诉。比如，用人单位称员工无故旷工多日，却无法提供准确考勤记录和上班通知证据，仲裁机构可能不支持。
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员工年后不来上班是否合法，需结合具体情况判断，以下分情形分析：
1、无正当理由且未请假：行为不合法，属于无故缺勤，违反劳动合同约定和单位规章制度。
2、有正当理由并按规定请假：如突发疾病且提供医院诊断证明和请假条，行为合法，单位应批准。
3、未及时请假但事后补假且被认可：因不可抗力等特殊原因未及时请假，事后说明并补办手续且获单位认可的，行为也可能合法。
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员工年后不来上班，用人单位若操作错误可能引发法律风险，以下是常见错误：
1、直接开除不沟通：发现员工缺勤后未沟通，直接以旷工开除，忽略员工可能存在的正当理由（如突发疾病、家庭事务），易引发争议，单位可能因解除程序违法承担赔偿责任。
2、未按规定送达通知：缺勤后未依法送达上班通知或处理决定（如仅口头通知、无书面证据），纠纷时无法证明已履行通知义务，处理决定可能无效。
处理时避免这些错误至关重要。若不确定如何正确处理，您可咨询我为您提供解答，确保处理方式合法合规。
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针对“员工年后不来上班是否合法”，可依据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）分析：
第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的。”在员工年后不来上班场景中，若无正当理由且构成“严重违反规章制度”（通常单位规章制度会明确考勤要求、请假流程及缺勤处理办法），员工行为不合法，单位有权依此条款处理（包括解除劳动合同）。

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